به گزارش اقتصادطلایی به نقل از روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی؛ ابوالفضل کیانی بختیاری مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در وبینار بیست و دومین همایش عرصه یادگیری، با موضوع فناوری های نوظهور در حوزه مديريت سرمايه های انسانی به سخنرانی پرداخت.
بنا به این گزارش کیانی بختیاری ضمن تبریک انتخاب رزم حسینی بعنوان وزیر صنعت، معدن و تجارت در سال جهش تولید اظهار داشت: در سال جهش توليد، بايد به سمت تمركز بر فناوري های نوظهور برويم؛ چرا که به کارگیری فناوری های نوظهور در کشورهای مختلف، یکی از روش های اصلی دستیابی به جهش اقتصادی و صنعتی است.
وی درخصوص انواع نوآوری تشریح کرد: نوآوری‌های مختلفی وجود دارد از جمله، نوآوری ساختاری یا معماری گونه، نوآوری تدریجی که در اثر تجمیع انباره های دانش و به صورت کم کم ایجاد می‌شود و نوآوری رادیکال یا انفجاری یا انقلابی که یکباره اتفاق می افتد و اثرات بسیار بزرگی را به جای می گذارد.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی ضمن تقسیم بندی نسل های منابع انسانی گفت: نسل اول منابع انسانی مبتني بر روابط كار و امور اداري؛ نسل دوم مبتنی بر همکاری با کسب و کار سازمان؛ نسل سوم مبتنی بر داده ها برای تصمیم سازی و تصمیم گیری و نسل چهارم مبتنی بر شبکه های پلتفرمیک و اکوسیستم ها ست.
وی ضمن بیان ضرورت بازتنظيم مديريت سرمايه انساني اظهار داشت: رشد اقتصادي زماني صورت مي گيرد كه افراد منابع را به روش هايي كه آنها را ارزشمندتر مي كند، بازتنظيم كنند. بازتنظيم سرمايه انساني در فضاي يادگيري ماشيني، يعني استخدام، توسعه و حفظ نيروها و….، درحالي كه يادگيري ماشيني تاكنون در بسياري از صنايع و نظام هاي ديگر مورد استفاده قرار گرفته، كاركرد آن در ارزيابي و مديريت استعدادها هنوز در ابتداي راه است.
کیانی بختیاری خاطرنشان نمود: از سال 2020 به بعد ارتقاء و بهینه سازي كسب و كار و سيستم ها بر مبناي تكنولوژي هاي منابع انسانی شکل گرفته است و شركت ها و كمپاني ها در زمينه سرمايه گذاري روی این فناوری ها كار مي كنند.
وی افزود: در قسمت جذب و استخدام و در قسمت نگهداشت و تجزيه و تحليل شاغلین امروزه با نرم افزارهاي مختلفي مواجه هستيم كه مي توانند كاركنان را بسنجند، همچنین با كمك هوش مصنوعي، مديران و رهبران كسب و كار تقويت و حمايت مي شوند؛ علاوه بر این عملكرد شغلي – جمعيت شناختي افراد و رفتارهاي آنها را می توانیم با این فناوری ها تجزيه و تحليل و طبقه بندي كنيم.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی افزود:50 درصد كاركنان از هوش مصنوعي در کارهای خود استفاده مي كنند، و این میزان مدام در هر حال افزايش است، 65 درصد كاركنان هم از اینکه همکار آنها ربات است ابراز رضايت كردند.
وی تاکید نمود: استفاده از هوش مصنوعي براي شناسايي مصاحبه و غربالگري استفاده مي شود همان طور که در لینکدین افراد ردي را براي جابجايي مي گذارند و به سمت مشاغل و كارفرمايان جديد هدايت مي شوند.
کیانی بختیاری در ادامه به مولفه های بنیادین در انقلاب چهارم صنعتی اشاره نمود که شامل اینترنت اشیا، فناوری‌های توانمندساز صنعت، سیستم‌های سایبر فیزیکی، کلان داده، بلاکچین و رایانش ابری است.
وی افزود: در ادامه خدمات جديدي بر شالوده این فناوري ها به آنها اضافه مي شود و خدمت گيري از فناوري خدمات گسترش پيدا مي كند نه فناوري. یعنی اگر يك محصول سنتي را با نوآوري در خدمات عجين كنيم يك خدمت افزايي جديد صورت گرفته است.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با بیان این نکته که مديريت سرمايه هاي انساني در عصر نوظهور بايد تشكيل شود تاکید نمود:
استفاده از ابزارهاي اتوماسيون جديد درحوزه سرمايه انساني در حال وقوع است و بايد كاركنان را براي مهارت هاي جديد آموزش داد. همچنین جايگاه منابع انساني در حال تغيير است و باید توسط تحليل داده ها از كاركنان براي تصميم گيري سازمان استفاده نمود. علاوه بر این می توان از تكنولوژي بازيابي تعاملی اطلاعات استفاده نمود که آن چيزي را انتخاب مي كند كه براي كارفرمايان مورد نياز است.
وی در ادامه به تشریح پلتفرم های آموزشی و نیز فناوری های هوش مصنوعی در نگهداشت سرمایه های انسانی و رويكرد شنوايي سازماني و صداي كاركنان پرداخت.
کیانی بختیاری در بخش دیگری از سخنان خود به موضوع تعالی دیجیتال پرداخت و گفت: در تعالي مدل هاي مختلفي را مي شناسند بخصوص EFQMكه سازمان مدیریت صنعتی بعنوان متولی جایزه ملی تعالی سازمانی آن را اجرا می نماید. در مدل تعالي ديجيتال 5 سطح وجود دارد اول، سطح استراتژي که شامل فرصت هاي ديجيتال مثل آموزش مجازي، دوركاري، مشاوره، تورهاي مجازي، شبيه سازي هاي خطوط توليد به كمك واقعيت مجازي و افزوده و … می باشد. عناصر اصلي این سطح، استراتژي تجاري و الگوي تجاري هستند. دوم، ارزش آفريني است که مبتني بر درک كامل بازارهاي پلتفرميك و ديجيتال و مشتريان می باشد.
وی سومین سطح تعالی دیجیتال را شايستگي هاي ديجيتال و دارايي هاي فناورانه عنوان نمود مانند دانش فني، مالكيت معنوي، حق اختراع و… که مستقيماً از استراتژي و مدل تجاري پشتيباني مي كنند.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، فرهنگ سازماني و رهبري تغيير را بعنوان چهارمین سطح تعالی دیجیتال برشمرد که نوآوري ها و فناوري هاي تحول آفرين و نوآوري هاي باز را تقويت مي كنند .
وی سيستم هاي مديريت چابك و ديجيتالي شده را که براي ارائه اثربخشي پرورش مي يابند، پنجمین سطح تعالی دیجیتال عنوان کرد.
کیانی بختیاری در خصوص رويكرد و فناوري هاي جامعه 5.0 درحوزه سرمایه های انسانی گفت: جامعه 5.0 به حد بالايي از همگرايي بين فضاي مجازي و فضاي واقعي دست مي يابد. در جامعه اطلاعاتي یا جامعه 4.0 ، افراد مي توانستند از طريق اينترنت به پايگاه هاي داده دسترسي پيدا كنند و اطلاعات يا داده ها را جستجو، بازيابي يا تحليل كنند. در جامعه 5.0 ، حجم انبوهي از اطلاعات از طريق حسگرهاي فضاي فيزيكي، در فضاي سايبر جمع آوري مي شود. در فضاي سايبر، كلان داده از طريق هوش مصنوعي تحليل و نتايج آن در فضاي فيزيكي و به اشكال مختلف به انسان بازخورد داده مي شود.
وی در خصوص رایانش شناختی و تاثیر آن بر حوزه سرمایه های انسانی اظهار داشت: رایانش شناختی يك پلتفرم فناورانه و تركيبي از چند فناوري و مهارت شامل يادگيري ماشين، استدلال، تحليل زبان، تشخيص گفتار و زبان و اشيا، تعامل انسان-ماشين، با هدف كمك به انسان براي تصميم گيري بهتر است.
کیانی بختیاری با بیان این نکته که حوزه سرمایه های انسانی هر روز استعداد محورتر مي شود و رايانش شناختي به اين روند سرعت و قدرت می بخشد، گفت: رايانش شناختي جايگزين نيروي انساني نمي شود بلکه ابزاری برای ارتقاء نیروی انسانی در سازمان ها ست.
وی در پایان تاکید نمود: فناوري، نظام مديريت منابع انساني را دگرگون كرده است. امروز رايانش ابري و رايانش شناختي مسير بازيابي و تحليل داده ها را تسهيل نموده و فناوري هاي خدمت افزا در حوزه مديريت منابع انساني را بصورت تصاعدي افزايش داده است. جهش در كسب و كارها، چابكي سازماني و بهره وري منابع بدون ايجاد زيرساخت مناسب فناورانه و بكارگيري فناوري هاي تحول آفرين و هوش مصنوعي امكانپذير نمي باشد و مديران منابع انساني مي بايد كاركنان را براي مشاغل آينده نوپديد و فناوری های حوزه منابع انسانی آماده نمایند.
دیگر سخنران این وبینار ابراهیم شیخ دبیرعلمی این همایش بود. وی با اشاره به نتایج یک تحقیق در حوزه سرمایه های انسانی در خصوص مواجهه با بحران شیوع ویروس کرونا گفت: يكي از تحقيقاتی كه در مورد كرونا ويروس انجام شد، سنجش آمادگي سازمان ها در مواجه با كرونا ويروس است. اين تحقيق در 5 حوزه آمادگی سازمان ها را سنجش كرده است.
وی افزود: در مجموع 5 حوزه رهبري و استراتژي ، مسئوليت هاي اجتماعي، مشتريان و تامين كنندگان منابع انساني، دست آوردها و نتايج كليدي؛ سازمان هاي ايراني نمره كمتر از 30 از 100 را به خودشان اختصاص داده اند. یعنی سازمان های ایرانی آمادگی مواجهه با این شرایط را نداشته اند.
دبیرعلمی همایش تاکید کرد: سازمان هاي آماده سازمان هايي هستند كه به استقبال تحولات محيطي مي روند. اين سازمان ها موقعيت خودشان را مديون اين توانایی مي دانند و به استقبال آن مي روند و از آن فرصت مي سازند. حالت تدافعي نمي گيرند بلکه حالت تهاجمي مي گيرند و دارای منابع انساني چابك هستند.
ابراهیم شیخ افزود: این سازمان ها دارای ساختاری منعطف هستند و به شكل شبدري عمل مي كنند، یعنی سه وجه دارند ؛ اول، هسته سخت که فعاليت هاي سازمان را انجام مي دهند، دوم نیروهایی که به صورت پروژه اي خدمات را انجام مي دهند و بعد جدا مي شوند و سوم نهادها و شبكه اي از پيمانكاران.
وی دیگر ویژگی های سازمان های شبدری را در چابکی و ساختار آن ها دانست و گفت: این سازمان ها خيلي سريع خود را كوچك و بزرگ می نمایند و به فعاليت هاي خود ادامه می دهند. نيروي انساني خود را در حداقل اندازه نگاه مي دارند و سعي مي كنند همواره بيش از 30 درصد پست ها ی سازمانی خالي باشد تا در قالب ساختار در شرايط بحران فعاليت هاي خود را انجام دهند.
عضو هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی، استراتژي رهبري پدرانه و نظام جبران خدمات بر اساس ارزيابي عملكرد را از دیگر ویژگی های این سازمان ها دانست و تاکید کرد: در این سازمان ها فيزيك كاري و لزوم حضور كاركنان در حداقل است و تكنولوژي يك تسهيل گر براي انجام فعاليت های آنهاست. در این سازمان ها انگيزه هاي دروني كاركنان ارجح است نه انگيزه هاي بيروني، بنابراین كاركنان جسور و چالشگر انتخاب می کنند که سرعت عمل بالايي دارند. همچنین در این سازمان ها شايستگي كاركنان مورد سنجش و توسعه فردي آنان مد نظر قرار می گیرد.
وی در پایان تاکید کرد: ما بايد به اين نكات توجه كنيم تا بتوانيم سازمان هایي آماده داشته باشيم که هويت جمعي را در مواجه با چالش ها در سازمان مورد توجه قرار می دهند.